Author Archives: Carl

Une recherche action menée en 2014/2015 sur les activités sociales et culturelles des Comités d’Entreprise.

Pour commencer cette journée, il était important de revenir sur les origines et les causes qui ont amené à sa réalisation. Le projet de re-créer des liens entre les acteurs du monde du travail et de la culture naît en particulier en 2014/2015, avec la réalisation d’une étude sur les activités culturelles des Comités d’Entreprises, menées par l’université Lumière Lyon 2 et par la CGT. Plusieurs questions centrales traversent ce travail : d’abord, quel rôle joue les CE dans ces activités sociales et culturelles (ASC) ? Que reste-t-il de la volonté de faire connaître la culture sur les lieux de travail ? Rappelons que les CE ont plusieurs attributions, dont les ASC (non obligatoire) qui nous intéresse ici.

​Pour revenir ici sur les grandes lignes de cette recherche action, un questionnaire a été diffusé auprès de 70 CE de la région AURA, principalement dans le secteur privé marchand, mais également dans le secteur public marchand et dans la fonction publique territoriale. Les résultats tendent à montrer plusieurs constats : D’abord qu’il existe une très forte disparité dans les moyens entre les CE, notamment en terme de ressource économique. Si les budgets des CE pour les ASC peuvent varier entre 0,2 % et 5,4 % de la masse salariale, 50 % de ceux ci étaient à moins de 1 % de la masse salariale de leur entreprise. Mais les disparités existent aussi en terme d’espaces à disposition des CE pour réaliser des activités, de la présence ou non de salarié.e.s au sein du CE,…

On constate également une très grande diversité des activités culturelles mise en place. Si la très grande majorité des CE consultés ont recours à un système de billetterie, certains peuvent avoir une forme d’action sur celle-ci, en ciblant certains spectacles en particulier, en organisant des rencontre autour de ceux-ci,… le constat ici est que ce ne sont pas forcément les CE les mieux dotés financièrement qui font le plus d’activité quantitativement et qualitativement. Cette diversité d’activité dépend en grande partie de la volonté des élu.e.s à prendre des initiatives, à prendre des risques. C’est ainsi la question de la formation des élu.e.s qui se posent.

​Quelques constats sont également à ajouter à cette étude : d’abord le facteur économique joue dans les réalisation des CE. La plupart des grands établissements du privé ont aujourd’hui connu de forte restructuration, et les CE se concentrent souvent dans les grands établissements, avec une forte proportion de cadres, et moins d’employés, ou d’ouvriers qui sont souvent dans des entreprises sous-traitantes, externalisées, et souvent sans CE. Touchés les populations les plus précaires est alors un défi pour les CE. C’est également l’éloignement du lieu d’habitation et du lieu de travail qui joue dans la mise en place et dans la réception des ASC que peuvent mettre en place les CE. il est rare que les CE soient implantés dans la même ville que les employés, et on peut se demande comment proposer des activités si les salariés ne vont pas ou peu y participer ? À la suite de cette recherche action, un film documentaire sur les CE a été réalisé par l’association le Fil Rouge. Un week-end de formation a aussi été réalisé en 2016 pour former des élus sur le montage de projet culturel. 

Retour juridique et sur les enjeux de l’évolution du CE en CSE

​Les contextes politiques et institutionnels aujourd’hui jouent dans la possibilité de réaliser de l’action culturelles au sein des entreprises. En premier lieu la transformation des CE en Comité Social et Economique (CSE) avec la loi Travail de 2016, qui ré-interroge en pratique la place allouée aux ASC. Un retour sur cette évolution du droit est nécessaire pour mettre en perspective les transformations des institutions représentatives du personnel. Au 1er janvier 2020, tous les CE devaient être des CSE. En pratique, cette nouvelle instance qui regroupe plus de prérogatives que les CE sont composées de moins d’élus qu’auparavant, moins de budget, avec des heures de délégations qui se concentrent sur une minorité d’élus, au risque qu’elle se professionnalise et s’éloigne du travail. En unissant l’ensemble des IRP au sein du CSE, c’est la charge de travail qui augmente pour les élus, avec le risque de voir les ASC très largement relayées au second plan.
​Sur les activités sociales et culturelles en elle même, le monopole de gestion est conservé dans le droit. Les CSE sont donc les seules habilités par le droit à réaliser des actions sociales et culturelles dans leur entreprise, et peuvent revendiquer toutes activités facultatives entreprises par l’employeur (ainsi que sa ligne budgétaire). À l’inverse, le calcul du budget pour les ASC n’est plus calculé de la même manière. Il n’a toujours pas de minimum légal, et se calcule non plus sur le meilleur budget des 3 dernières années, mais en fonction de l’évolution de la masse salariale. On peut donc avoir un budget en baisse d’une année sur l’autre. C’est aussi l’assiette de calcul qui évolue, en ne tenant plus compte des indemnités de rupture des contrats de travail. Ainsi en cas de restructuration d’entreprise, les indemnités ne sont plus comprises dans le calcul du budget des ASC. Une nouveauté s’invite dans le budget. On peut transférer d’une année sur l’autre jusqu’à 10% du budget de fonctionnement ou des ASC d’un CSE. Enfin, l’employeur peut décider d’afficher l’équivalent en salaire des ASC sur les fiches de paye des salarié.e.s. En donnant ce regard particulier sur le budget, un risque existe de donner l’impression qu’une partie du salaire est « détourné » par le CSE, en occultant les avantages de la mutualisation.

Exemples d’actions culturelles mis en place ou à mettre en place

​Deux expériences ont été données en exemple pour donner à voir des formes de collaboration entre monde du travail et des cultures :

​ST Microelectronics a utilisé le budget d’habitude réservé à la billetterie pour réaliser d’autres actions culturelles. L’idée est de donner une vie à la culture au sein de l’entreprise, et non plus que le CSE serve uniquement de « guichet ». Le CSE a par exemple mis en place une exposition dans ses locaux. Dans un autre registre, des spectacles et des conférences autour de la danse ont été réalisé, notamment avec les chorégraphes. En donnant les clés de compréhension de la danse, en faisant débattre les salarié.e.s et les chorégraphes, l’action été une réussite dans la mesure où de nombreuses personnes on souhaité continué à aller voir des spectacles. En s’alliant également avec d’autres CSE environnant, des actions ont pu voir le jour, comme le festival de cinéma Ecran Total. Ce dernier, crée en 2002, a une forte volonté politique. En constatant le développement des multiplex et de la billetterie à leur encontre, le festival se veut une alternative à la consommation culturelle de masse. Son objectif est d’à la fois promouvoir une programmation originale, de donner à voir le travail au cinéma, et de faire connaître l’économie et le monde du cinéma.

​Pour eux, certaines démarches artistiques se prêtent plus que d’autres au terrain de l’entreprise. Pour le cas du théâtre, le temps de rédaction d’une pièce, les répétitions et toute la durée de la réalisation prennent plus de temps à se mettre en place qu’un festival de cinéma par exemple. Plusieurs difficultés ont été rencontrées :

1. La commission culture de ce CSE a du convaincre les autres élu.e.s, qui ont souvent un travail d’élu.e très routinisée, et convaincre les salarié.e.s à participer à la démarche.
2. La construction d’un projet culturel prend beaucoup de temps et d’investissement, qui demande souvent un fort investissement bénévole (par exemple pour installer les équipements de cinéma, gérer une buvette,…)
3. Le fort enjeu des élections pour les CSE donne également une large place au complément de salaire, comme les chèques cultures, qui sont directement perçu par les salarié.e.s comme une hausse du pouvoir d’achat. Cependant, les CSE ne doivent pas écarter ces rétributions des programmes d’action culturelle. En effet, l’action culturelle doivent se faire « à côté » de ces formes de complément de salaire pour continuer à soutenir les salarié.e.s.
4. Pascale Puig, qui participe à la réalisation du festival Ecran Total rajoute quelques précisions en terme de contrainte. Pour que se réalise ces initiatives, les élus doivent être en confiance avec leurs salarié.e.s et doivent également être formé à la mise en place de ces dispositifs.
5. L’association de différents CSE est souvent un fort atout à la fois financièrement, mais particulièrement humainement, puisque plus de personnes peuvent se consacrer à la réalisation d’actions culturelles.

​La seconde expérience est celle du festival du Premier Roman. Il est le seul festival participatif en France, et compte ainsi 3200 lecteurs qui participent à l’élection du lauréat du festival. C’est l’association Lecture plurielle qui met en place le festival, avec pour objectif de promouvoir la lecture pour le plus grand nombre. Des comités de lecture sont ainsi constitués dans différents endroits et auprès de différents publics. Il existe des comités de lecture de « public empêché », comme les détenu.e.s, où dans les hôpitaux. Ces comités peuvent choisir des auteur.e.s et réaliser des journées d’accueil et de présentation.

​Dans le cas des entreprises et des CSE, différentes actions peuvent être envisagés, et qui s’étendent à d’autres domaines que la seule association Lecture Plurielle. C’est aussi en tant que monde clos que l’entreprise doit être abordé, et l’intérêt d’une démarche artistique est de donner un regard sur ce monde. Très concrètement, des boîtes à livres, des comités de lecture, des prix de CSE en particulier ou des journées de rencontre peuvent se faire au sein d’une entreprise. C’est également la possibilité pour certains CSE de mettre en place des résidences d’entreprises. Dans les cas des hôpitaux, Lecture Plurielle réalise des résidences d’artistes qui doivent réaliser des nouvelles ou des textes qui seront ensuite diffusés. Ce même type d’expérience peut-être réalisé dans une entreprise.

Retour des ateliers

1. À partir d’expériences : Construire un projet culturel, pourquoi ? Comment ? Avec qui ?

​Dans ce premier atelier, les retours se sont portés sur les 3 grandes questions. Pourquoi réaliser un projet culturel tout d’abord. Ceux-ci sont nécessaires pour donner une égalité d’accès à la culture, dans la mesure où le travail et la division sociale de l’accès à la culture éloignent certaines personnes des lieux et actions culturelles. En ce sens, faire venir l’action culturelle au sein du lieu de travail permet de sensibiliser, et de donner des clés d’accès aux différentes formes d’œuvres artistiques. Les projets culturels sont également moteur de vivre ensemble, de construction de lien, et permettent de ré-ancrer le travail dans sa culture spécifique, de valoriser ces patrimoines. La culture permet enfin de développer l’esprit critique.

​Comment réaliser un projet culturel ? En créant des lieux de ressources, outils aux services des salarié.e.s et des artistes, chercheur.se.s,… qui permettent d’aider à la production d’actions culturelles. L’organisation d’un fond de production organisé et financé par les CSE, qui est lié à la production artistique a été évoqué. Il s’agit aussi de s’interroger sur les lieux, qui détermine en parti qui peut accéder à cette production artistique. Ainsi, le lieu de travail est clairement mentionné, mais également les tiers-lieux. De manière générale, c’est également le souci de faire remonter les attentes et les envies des salarié.e.s qui est discuté. Il est ainsi proposé de trouver des moyens et des outils pour capter celles-ci. Les élu.e.s CSE sont ainsi une ressource d’autant plus essentielle.

2. Mettre en oeuvre des formations sur les enjeux de la culture dans le monde du travail : Quels besoins ? Quelle organisation ?

En revenant sur la réalisation d’une formation auprès des élu.e.s CSE qui s’est tenue en 2017 et en 2018, l’objectif de cet atelier était avant tout de remettre en débat la formes et les attentes d’une telle formation. En partant notamment du constat que élu.e.s CSE ont moins de temps, et passe plus de temps à gérer l’action culturelle qu’à en être les acteurs. La première chose qui est identifié est que les formations ne doivent pas se faire uniquement du côté des mondes du travail, mais aussi du côté des mondes de la culture, en prenant notamment en compte que ces derniers sont aussi un monde du travail. Les lacunes en terme de connaissance de chacun de ces deux mondes est en parti un frein à la mise en place de projets culturels, et les formations doivent donc s’adresser d’une part aux mondes du travail pour faire connaître les mondes de la culture, mais également aux mondes de la culture pour faire connaître les mondes du travail.

En ne s’adressant pas uniquement aux organisations syndicales, et en dépassant leur clivage, la formation a plus de chance de toucher un public plus large, voire un public historiquement peut concerné par les questions d’actions culturelles, et qui peuvent être loin des ressources que peuvent proposer les syndicats. Pour les élu.e.s, l’utilisation du congé social et économique (que l’on obtient de facto en tant que travailleurs pour assister à des formations syndicales) est un atout, et implique la mise en place de formation au travers des Instituts de Formations Syndicales.

En terme très concret de formation, il a été proposé de mettre en place des activités auprès des salarié.e.s pour les faire visiter des lieux culturels, les inviter à venir dans les salles pour leur faire connaître les espaces culturels, et les inviter à y revenir. Également, l’idée d’un catalogue de formations et d’activités a été formulée, qui s’adresse tout autant aux salarié.e.s et élu.e.s du personnel, qu’aux artistes. La question de savoir qui est touché par ses formations est venu au cœur des débats, et interroger sur les manières de toucher les travailleurs les plus précaires ou les indépendants. La communication inter-personnelle, et de facto la mise en place d’action culturelles sont des vecteurs non négligeables de transfert de savoir et d’information entre les salarié.e.s. Une commission a été constituée pour travailler à la réalisation et à la mise en oeuvre des formations.

3. Comment mutualiser les idées et les moyens pour construire ensemble des actions culturelles ?

Au préalable, cet atelier a posé plusieurs constats ou besoins, relatifs aux dynamiques de mutualisation :

• Mutualiser des idées et/ou des moyens impliquent d’accéder à des ressources en termes d’informations. Ces ressources existent déjà sous plusieurs formes (site web des structures et institutions culturelles, réseaux d’acteurs de la création artistique, etc.). Il ne s’agit donc pas tant de poser le problème en termes de disponibilité de cette ressource mais bien des modalités d’accompagnement voire de formation des acteurs des CSE pour y accéder (l’idée d’une plateforme régionale numérique d’information a été évoquée).
• Le second constat est celui d’un manque de lieux qui fassent sens (au sens d’espace physique) pour se réunir et travailler ces questions de mutualisation : à la fois lieu d’échanges, de médiation mais également de formation qui permettent aux acteurs de se rencontrer dans des dynamiques de reconnaissance mutuelle autour de projets communs à construire.
• Il a également été évoqué la nécessité pour les CSE de s’ouvrir aux pratiques et expériences d’autres CSE (enrichissement mutuel) .
• Il semble nécessaire que le CSE s’affirme à nouveau comme un acteur de son territoire d’implantation. À ce titre il est potentiellement en lien avec des acteurs d’autres champs : comme la Culture, l’Enseignement et l’Éducation, la Formation, le Social, etc. Des projets culturels et artistiques singuliers peuvent naître des liens tissés avec les acteurs de ces champs tous concernés ou potentiellement curieux de la présence de cette entreprise sur leur territoire et des salariés qui y travaillent.
• Enfin il y a nécessité à former les acteurs du monde de la Culture au fonctionnement et aux usages de l’univers des syndicats et des CSE. Des projets robustes ne peuvent être mis en place sans une forme de réciprocité dans la connaissance mutuelle entre acteurs.

Deux contraintes majeures ont été identifiées comme pouvant entraver la recherche de mutualisation des idées et des moyens dans la perspective de développer des actions culturelles :

• L’atteinte portée par la loi travail au nombre de syndicalistes et donc au temps disponible que ceux en poste peuvent consacrer à ce travail de mutualisation,
• La double assignation territoriale des salariés d’une entreprise et de leurs représentants à la fois salariés d’une entreprise sur un territoire et habitants d’un autre territoire.

Il a été beaucoup question de dynamiques d’accès à la Culture (sans d’ailleurs que nous définissions très bien de quoi nous parlons). Il a donc été préconisé de distinguer, sans les opposer, ces dynamiques d’accès à la Culture liées à des formes de découvertes voire de sensibilisation aux arts et à des logiques de projets culturels et artistiques sur le travail. Logiques inclusives parce qu’elles impliquent, de fait, les salariés dans leur processus et qu’elles les concernent directement puisqu’ils en sont les sujets (par leur travail).

Aujourd’hui ces processus ne sont pas ou peu investis par les CSE alors qu’historiquement les CE en ont été des acteurs importants (voir la conventions de développement culturels impulsées à partir de 1981 entre le Ministère de la culture et les CE – 200 projets soutenus). La conséquence de cette quasi-absence des CSE dans l’impulsion et le développement de ce type de projet est que ce sont les directions d’entreprise qui investissent ce champ.

Derniers constats et réalisation à mettre en œuvre pour la suite

En dernier lieu, plusieurs constats sont revenus pour clore cette journée. Tout d’abord, les compagnies de théâtres sont très intéressées par ce type de projet, mais elles n’ont pas l’argent pour travailler sur ces projets. Comme nous l’avons déjà vu, le financement par les CSE est possible, mais compliqué par le temps que peut prendre la mise en place d’une pièce. Il faut ainsi imaginer une forme de résidence des comédien.ne.s, ou d’autres formes d’activités que peuvent mettre en place des compagnies pendant la réalisation de la pièce.

Si les CSE n’ont plus le temps de construire des projets culturels, la formation reste un appuie très important pour les aider dans leur démarche, créer des liens entre différents CSE, et des artistes, mais aussi donner confiance dans les élu.e.s pour la réalisation de ces projets. La mise en place d’un réseau qui mutualise des ressources pour tou.te.s est également un atout de taille, notamment pour éviter l’isolement des acteurs, et pour développer des initiatives culturelles.

​Enfin, il ne faut pas se focaliser uniquement au CSE, qui ne peuvent pas tous avoir de temps ou d’envie à se consacrer à la mise en place de projet culturel long et coûteux. Également, si l’identité syndicale ne doit pas être prise en compte pour élargir au mieux la portée du projet, c’est également aux acteurs non-syndiqués que s’étend la démarche de cette journée, et en encourageant ces acteurs à participer, cela participe également à ne pas donner une vision d’un entre-soi syndical.​